​民营经济“劳资相利论”

民营经济“劳资相利论”

经济观察报 黄文夫 / 文 早在井冈山时期，以毛泽东为代表的中国共产党人就高度重视民营经济的发展和对劳资关系的处理。新中国成立伊始，为了尽快恢复经济生产，改变国家的落后面貌，党和政府充分践行 " 劳资两利 " 政策，结合全国各地的实际情况，准确划分了劳动与资本各自的利益结构，起到了良好的效果。

改革开放以后，民营经济快速发展，成为我国社会主义经济的生力军。在民营经济发展的过程中，民营企业劳资关系的整体运行主要通过市场机制来完成的。劳资关系的建立总体上看仍然主要是通过劳资双方双向选择形成的，企业对劳动者的管理也逐步从人事档案管理模式向劳动合同管理模式转变，劳资关系的解除也主要是企业一方解除或终止劳动合同，或者是劳动者一方在权衡其自身劳动权益实现情况后 " 用脚投票 " 的结果。总体上看，我国民营企业劳资关系中，一方面，在微观的企业层面，劳动力的流动非常活跃，个人的劳资关系并不稳定，但就整个民营经济总体的宏观层面而言，劳资关系基本是稳定的。另一方面，在一些地方，尤其民营经济发展的初期，民营企业中的雇佣劳动关系稳定性比较差，合同签订率较低，合同期限较短，员工流动比较频繁。" 强资本、弱劳动 " 的现象尤为突出，比如用工企业侵犯职工劳动经济权益问题严重，一些民营企业刻意压低职工工资、克扣和拖欠职工工资，普通劳动者工资收入增长缓慢，企业高管与普通职工间收入水平差距明显过大；长期超时加班工作问题突出；工作环境恶劣，一些行业中存在劳动保护欠缺的现象，不重视工作场所的安全等。

2007 年 5 月，" 山西黑砖窑事件 " 震惊全国。黑砖窑主、包工头等为谋取私利，采用雇佣看守等方法，剥夺他人人身自由、强迫劳动。在 " 黑砖窑产业链 " 里，窑厂主榨取的利润几乎在 10 倍左右（当然还必须与当地各级官员 " 利益均沾 "），留给包工头和打手们的只是蝇头小利。作为 " 黑砖窑产业链 " 的下端，包工头在利润有限的情况下，必然要克扣工人工资，甚或设法寻找更廉价更实用的劳力。因此，易于控制而又无须支付工资的成年残障人及未成年人，自然成为 " 黑砖窑产业链 " 里直接受剥削及压迫的 " 黑奴工 "。尽管 " 黑砖窑事件 " 只是个别的极端典型，但对民营经济的发展影响极大。

随着《中华人民共和国劳动合同法》《工资条例》的出台和工资集体协商、集体合同等模式的制定，以及劳动法律制度体系和社会保障制度的逐步完善，劳动关系三方协商机制作用进一步发挥，我国新时期的劳资关系开始由 " 资强劳弱 " 向 " 劳资相利 " 转变。全国私营企业抽样调查数据显示，随着私营企业的发展，其工资分配向着更加合理的方向发展，企业主 ( 出资人 ) 及普通员工的工资收入都能得到提高。由于企业主 ( 出资人 ) 与员工是利益相关者，民营企业毫无疑问是由企业主 ( 出资人 ) 与员工所组成的利益共同体。

" 劳资相利 " 源自墨家思想。墨子主张 " 兼相爱，交相利 "。大意为：爱是相互的，利也是相互的。爱与利的关系是对立的统一，是相辅相成、互为依存、互为条件的辩证关系。梁启超认为，兼相爱是理论，交相利是实行这理论的方法。兼相爱近于托尔斯泰的利他主义，交相利则近乎科尔普特金的互助主义。

" 兼爱利人 " 是墨子管理思想的核心所在。墨子的 " 兼相爱交相利 " 思想之实质，是一种柔性管理，它通过人们之间的互动相爱来改善人际关系，消除破坏性冲突，创造良好的社会环境，使人们既能自爱又能爱人，从而每个人的利益都能得到满足，这符合人自然性的需要，又符合社会道德法律规范。

许多民营企业将墨子的 " 兼爱利人 " 思想，运用在现代企业管理中，企业的人，按不同依据大致可以分为这样几种：股东或老板及职员，管理者和普通员工，技术工人和操作工人等。在不同的岗位，从事不同的工作，只有分工的差异，没有等级的区别，企业人都能得到公平的权利和待遇，每个人都有平等的机会。当然，这种公平和平等也不是绝对的平均，而是根据个人贡献的大小获得相应的权利。

如果我们从企业主（出资人）如何分配、支配企业利润的角度，观察新时期民营企业劳资关系，或许能看到真正的 " 劳资相利 "。

案例 1：创立于 1987 年的华为技术有限公司，是全球领先的 ICT（信息与通信）基础设施和智能终端提供商，20.7 万员工遍及一百七十多个国家和地区。华为的成功得益于其独特的股权制度，包括员工持股计划、虚拟股权制度、创新投资计划等，这些措施激发了员工的积极性和创造力，增强了员工对公司的归属感和忠诚度。同时，华为也通过不断优化股权制度和管理机制，确保了股权激励计划的公平公正和合法合规。

华为投资控股有限公司是 100% 由员工持有的民营企业，股东为华为投资控股有限公司工会委员会和华为总裁任正非。持股分红是华为员工收入的三大组成部分之一，另外两项是工资和奖金。

根据华为年报，截至 2023 年底，该公司通过工会实行员工持股计划（即虚拟受限股计划），员工持股计划参与人数为 151796 人，参与人均为华为在职员工或退休保留人员。以此计算，这次华为持股员工平均分红约 50.8 万元 / 人。任正非作为自然人股东持有华为公司股份，同时任正非也参与了华为公司员工持股计划。截至 2023 年底，任正非的总出资相当于华为公司总股本的比例约 0.73%，与 2022 年同期同比没有变化。

案例 2：许昌市胖东来商贸集团有限公司，创建于 1995 年 3 月，河南省四方联采成员之一。现任董事长兼法定代表人为于东来。胖东来旗下涵盖专业百货、电器、超市。胖东来百货在许昌市、新乡市等城市拥有三十多家连锁店、七千多名员工。2024 年 1 月 28 日，河南省省长王凯在十四届人大二次会议上，所作的政府工作报告中提到，支持胖东来等流量商超发展，胖东来其独特的经营模式和人性化服务不仅吸引大量消费者，更在社交媒体上形成了口碑传播，为城市带来可观的流量。

胖东来将核心管理人员变成股东，形成利益共享的同盟关系，虽然在胖东来集团层面除了于东来之外只有 4 个自然人股东，但是胖东来超市却有 15 个股东，除了胖东来集团持有 63.3% 的股份以及于东来自己持有的 10% 股份，其余 26.7% 的股份均被 14 个自然人持有，而这些人都是公司的核心管理层，大多是以前分店的负责人。不仅是胖东来超市，胖东来珠宝公司以及药店也是将股份分给了高管，胖东来集团只持有 50% 多的股份。

企业怎样分蛋糕？这是到胖东来学习的企业家们特别关注的。于东来考虑给员工分股份是在 1999 年年底，那时胖东来旗下已经有了 7 家连锁超市和一家鞋业量贩店。

开始 " 股份制 " 改造，实际上是遵循 " 劳动力权 " 理论，充分肯定劳动者创造的价值，让他们 " 分享企业治理权与剩余权 "。胖东来股权设置方案的核心内容是：实行 " 岗位股权制 "（而不是员工出资持股）；股份不是固定的，随着员工能力的变化，或者说岗位的变化，股权也会随之变动，胖东来的用人原则中非常突出的一点是：能上能下。这样就让股权始终掌握在能为企业创造较大利益的核心员工手中，保证企业旺盛的生命力。

在企业发展过程中有资金需求时，员工亦可将岗位股权收益转换成资金股，则可永久享受资金股权收益。该方案着重强调 " 岗位股 "，明确了股权收益与岗位价值的高度相关性，即 " 强调岗位的重要性，而削弱个人的作用 "。同时，这种体制的重要价值体现在，使货币资本和人力资本融为一体。股权的收益是胖东来员工总体收入中非常关键和重要的部分。这样就创造了一个让员工用自己的劳动和才能来参与公司治理、分享利润的模式，将员工利益与企业前途紧密结合，从而激励核心员工。

案例 3：浙江传化集团 1987 年靠 2000 元起家，成为知名化工企业。早在 1996 年，传化就推出两项创新举措，一是 " 小病包干、大病统筹 "，二是储蓄式养老保险。2000 年，传化在浙江省试点社会养老保险。2003 年，传化率先为职工购买养老、医疗等三险。2006 年，传化实现了 " 五险二金 " 全覆盖。2008 年，传化开始实行带薪休假制度。

从办企业到现在，传化集团兴建职工住宅小区、文化娱乐设施等，在职职工培训、生活补贴、解决交通问题和解决特殊职工困难方面也有相当大的投入。按照工会法的要求，每年按职工工资总额 2% 提取经费，由工会委员会统一管理。

传化建立了员工收入与企业效益增长联动机制，让每位员工共享企业发展成果。从 2015 年起，传化集团员工人数基本稳定保持在 15000 人。企业营业总收入，2015 年为 285 亿元，2022 年增长至 1450 亿元，人均效益大幅增长。员工人均收入年复合增长率达 10% 以上。在工资分配方面，他们有一套按岗位和能力付薪的规范制度和体系，全体职工包括企业主的劳动工资都严格按工时制度执行，不搞特殊化。

传化构建新型劳动关系的动态发展特征主要表现在五个方面：①从劳资的雇佣与被雇佣关系发展为以股权为纽带的利益共同体关系。②从以利益为劳动关系的连接点发展为以感情为劳动关系的连接点。③从以管理约束为手段维系的劳动关系发展到以企业远景激励为手段维系的劳动关系。④从以满足基本需要为主的劳动关系转化为以满足个人发展需要为主的劳动关系。⑤从依靠外部行政手段进行协调的劳动关系发展为更多依靠内部力量协调的劳动关系。

结论一：在广大民营企业尤其是中小微民营企业中，" 劳即资 "" 资即劳 " 是较为普遍的现象。典型的是劳资合一型股份制企业，企业成员既是出资者，又是劳动者，通常在个体、家庭工业和乡镇企业发展的基础上，通过联产、联营，对各类生产要素联合或折价入股而形成。

企业主（出资人）是社会主义企业的资本所有者、经营管理者和劳动者，是社会主义事业的建设者。广东的一份调查显示，被调查的企业主（出资人）不仅无一例外地参加劳动，而且劳动强度相当大，在他们创业的不同阶段上劳动的内容和形式有所不同。企业主（出资人）在创办自己的企业之前，有的是国有或集体企业的职工，有的是党政机关干部，也有的是农民，大都从事劳动活动。他们在创业初期，既要参加生产，又要进行经营管理，有的还要从事技术研究开发，这些工作虽然都是劳动，当他们的生产达到一定规模后，主要精力转向经营管理。由于管理也属于劳动的范畴，因而企业主（出资人）具有资本所有者和企业劳动者的双重身份。从管理劳动和社会贡献看，企业主（出资人）是社会主义事业的建设者。

结论二：社会主义初级阶段的民营企业是社会主义的企业，员工和业主（出资人）的一种新型的 " 劳资相利 " 关系，是初级阶段的社会主义生产关系的组成部分。企业主（出资人）对社会的贡献，最突出的有两个方面，一是安排劳动就业，维护社会稳定；二是通过创新劳动，将资本、技术、劳动、信息、资源等生产要素有机结合起来，创造出巨大的社会财富，不断提高企业员工和人民群众的生活水平。

企业主（出资人）和员工的关系，首先表现为平等的交换关系。在社会主义初级阶段的市场经济中，员工可以自由流动，可以选择业主；业主也可以选择员工。其次，表现为互利关系。在各自资源和优势的结合下，创造财富，各得其所。再次，表现为互助关系。员工在工作中得到培训，技能和智能得到提高；业主在经营中，听取经理、技术人员、普通员工的意见，得到员工的信任，进行正确的决策和管理，使企业尽可能多地创造财富。第四，既有分工合作，也有一定雇佣关系。员工分为管理人员、技术人员和普通生产工人，他们与业主之间的关系有所差别。管理人员、技术人员与业主之间合作关系较重，雇佣关系较轻；普通生产工人与业主之间的雇佣关系较重，合作关系较轻。第五，劳动力市场、工会组织、党团组织、社会通行的行业和职业道德规范、国家和政府的法律法规等等，成为调节业主和员工关系的制度结构。

结论三：民营经济的发展，其活力和优势或许主要不在所有制，而是在一定时期的合理的分配方式。企业主（出资人）收入大体两部分，分为劳动收入和非劳动收入。劳动收入来自业主的生产性的管理劳动，是劳动所得。在为数众多的规模并不太大的民营企业中，所有权与经营权方面基本上是统一的。企业主（出资人）作为协作劳动的指挥者和管理者，总体看是工人的一部分，是在同一生产过程中从事不同的职能。非劳动收入部分与资本主义条件下的资本家的非劳动收入是不同的。从非劳动收入的用途看，有上缴税金、扩大再生产、开发新产品新技术、职工养老医疗保险、改善职工工作环境、社会公益事业等。民营企业尤其是大型民企，一定程度地解决了资本与劳动的合理回报问题。特别是在一些知识要素含量比较高的企业，雇员带着技术和客户跳槽带给企业的压力，也会迫使业主与雇员采取利润分成的方式，按生产要素贡献分配就发生在业主与雇员之间。华为实施员工持股计划和利益分享机制，以奋斗者为中心进行利润分配。联想控股公司通过职工持股，实现了股权社会化和利润归属社会化。

（作者系全国工商联研究室原巡视员）